\u00c8 in corso un vivace dibattito, incentrato sulla garanzia della miglior tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori sui luoghi di lavoro e sulle relative responsabilit\u00e0 sussistenti in capo ai datori di lavoro, con riferimento ai mezzi a loro disposizione per poter assolvere al meglio i propri obblighi di protezione e prevenzione contro il virus Covid-19.<\/p>\n
Ci si chiede dunque se il datore di lavoro possa, in maniera generalizzata, imporre ai propri dipendenti di sottoporsi al vaccino anti-Covid per motivi di salute e sicurezza e se possa arrivare a licenziare gli stessi nel caso in cui essi rifiutino di sottoporvisi.
\nLa risposta a questa domanda non \u00e8 facile, non potendosi allo stato rispondere semplicemente con un s\u00ec o con un no.
\nPossiamo infatti distinguere tra due principali correnti di pensiero, le quali si esprimono rispettivamente in maniera favorevole e contraria ad un ipotetico potere del datore di lavoro di imporre il vaccino ai propri dipendenti.<\/p>\n
Premettiamo che allo stato attuale non esiste una legge, la quale preveda un obbligo generale di vaccinazione anti-Covid 19, e nemmeno uno speciale obbligo riferito ai lavoratori che svolgano specifiche mansioni; inoltre non possiamo ancora fare riferimento alla giurisprudenza, non essendosi ancora pervenuti ad alcuna sentenza nella risoluzione di casi concreti.<\/p>\n
Partiamo quindi nel prendere in considerazione quanto previsto dalla nostra legge fondamentale, l\u2019Art. 32 della Costituzione, che al comma 1 statuisce: \u201cLa Repubblica tutela la salute come fondamentale diritto dell\u2019individuo e interesse della collettivit\u00e0 (\u2026)\u201d e prosegue al comma 2 affermando che \u201cNessuno pu\u00f2 essere obbligato a un determinato trattamento sanitario se non per disposizione di legge (\u2026)\u201d, sancendo a tal proposito una riserva di legge e alludendo quindi alla necessit\u00e0 di una normativa ad hoc diretta in maniera specifica, nel nostro caso, ad imporre il vaccino. Tale norma implica la libert\u00e0 di ciascuno di rifiutare qualsiasi trattamento sanitario, ivi comprese appunto anche le vaccinazioni, salvo quello per il quale la legge istituisca un obbligo.<\/p>\n
Tuttavia, il codice civile, ai fini della tutela delle condizioni di lavoro, all\u2019art. 2087 prevede che l\u2019imprenditore sia tenuto ad adottare nell\u2019esercizio dell\u2019impresa le misure che, secondo la particolarit\u00e0 del lavoro, l\u2019esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l\u2019integrit\u00e0 fisica e la personalit\u00e0 morale dei prestatori di lavoro.<\/p>\n
Per superare la riserva di legge prevista dall\u2019art. 32 della Costituzione, la corrente di pensiero favorevole alla possibilit\u00e0 di imposizione del vaccino anti-Covid 19 da parte del datore di lavoro fa esplicito riferimento a questa norma, attribuendo indirettamente all\u2019imprenditore il potere di arrivare a licenziare, se necessario, il proprio lavoratore che si rifiutasse di sottoporsi al vaccino.<\/p>\n
La corrente opposta prevede invece una pi\u00f9 attenta analisi dei vari interessi in gioco e sostiene, con riferimento all\u2019art 2087 c.c., che il datore di lavoro \u00e8 tenuto a conformarsi al criterio della \u201cmassima sicurezza possibile\u201d in azienda e a tal fine deve attenersi unicamente all\u2019\u201desperienza tecnica\u201d e quindi ai dati scientifici dedotti dall\u2019esperienza e dalla tecnica. Dal momento che, allo stato attuale, questa \u201cesperienza\u201d non \u00e8 ancora stata maturata \u2013 vista l\u2019attualit\u00e0 della vicenda ed il fatto che, dal punto di vista tecnico-scientifico, si sa ancora troppo poco riguardo ai vaccini anti-Covid 19 (in particolare riguardo a quelli basati su tecnologia ad m-RNA messaggero) ed ai loro possibili effetti collaterali nel lungo periodo, e considerato che gli stessi scienziati sono divisi sull\u2019argomento \u2013 non vi sarebbe, allo stato attuale, ancora alcuna certezza scientifica consolidata sui vaccini anti-Covid 19 alla quale poter fare riferimento.<\/p>\n
Per questo motivo, secondo questa seconda corrente si renderebbe necessario distinguere caso per caso, operando una attenta ed individualizzata analisi di ogni singola fattispecie prima di procedere ad un eventuale licenziamento, essendo importante ed opportuno, in un tema delicato come quello di cui si discute, rimanere in linea con i valori tutelati dalla nostra Costituzione e aderire ad un approccio basato sul bilanciamento dei diversi interessi in gioco.<\/p>\n
A nostro avviso, facendo riferimento anche alle previsioni del D. Lgs. 81 del 2008 – Testo Unico in materia di sicurezza sul lavoro (art. 20, art. 279, art. 286sexies) si potrebbe eventualmente fare derivare uno specifico obbligo di vaccinazione in capo ai prestatori di lavoro nel campo dell\u2019assistenza sanitaria, a causa della specificit\u00e0 delle mansioni esercitate e la tutela della salute ad esse collegata. In tal senso, sul piano del singolo rapporto di lavoro, si potrebbe eventualmente individuare un inadempimento contrattuale, in caso di rifiuto di vaccinazione, con riferimento a specifici rapporti di lavoro, nei quali la tutela della salute costituisce l\u2019oggetto della prestazione richiesta e di conseguenza essa \u00e8 la causa che sta alla base del contratto.<\/p>\n
Va precisato, tuttavia, che, se l\u2019idoneit\u00e0 a continuare a svolgere le proprie mansioni fosse compromessa dalla mancata vaccinazione, il datore di lavoro potrebbe optare per altre soluzioni, meno drastiche ed incisive, prima di arrivare al licenziamento.<\/p>\n
Saremmo lieti di poterVi fornire una consulenza individuale e specifica in merito.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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